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« Je dois recruter. Le bon fonctionnement de mon entreprise l’exige, j’ai même peut-être trop attendu. Pourtant, je ne suis pas à l’aise avec cette décision, et surtout je redoute de ne pas trouver la bonne personne. Plusieurs fois j’ai cru faire le bon choix dans le passé, mais au bout du compte c’est la déception qui l’a emporté. J’ai embauché des collaborateurs qui suscitaient l’enthousiasme en entretien, mais qui se sont révélés peu motivés ou peu efficaces. Dans le meilleur des cas, ils ne sont pas restés longtemps, mais cela s’est traduit par du temps perdu et des opportunités manquées. D’ailleurs, je suis sûrement passé à côté de ces perles rares qui seraient capables de booster l’activité et même le climat de l’entreprise. Je me demande comment préparer et mener à bien un recrutement qui soit une réussite à long terme pour le développement de notre business. Comment faire? »
Pour un dirigeant d’entreprise, surtout lorsqu’elle est petite, la décision de recrutement est l’une des plus cruciales, même lorsqu’il s’agit d’un remplacement et pas d’une création de poste. Pendant la réflexion qui précède, il est naturel de s’imaginer le collaborateur parfait, la personne qui résoudrait toutes les difficultés par sa seule présence. Or la perfection n’existe pas dans un individu. Ce qui fait le succès d’un recrutement, c’est la relation qui s’instaure entre le nouvel arrivant et l’ensemble de l’entreprise.
La question la plus conventionnelle d’un recruteur en début d’entretien, c’est: « Parlez-moi de vous… » Elle a un gros inconvénient. Elle renforce la sensation d’insécurité naturelle dans toute conversation entre deux personnes qui ne se connaissent pas. Elle privilégie les candidats extravertis, qui sont à l’aise en toutes circonstances indépendamment de leurs compétences.
La décision de recrutement est tellement lourde qu’on peut avoir la tentation de raccourcir le processus. On peut alors se fier à une ou deux discussions en face à face avec le candidat qui semble le meilleur, et valider son embauche trop rapidement – avec tous les risques que cela comporte.
Plutôt qu’une liste de compétences, dressez l’inventaire de ce que le candidat retenu devra accomplir une fois qu’il sera dans votre entreprise. Ecrivez cette liste, cela vous conduira à réfléchir à votre organisation et aux options à votre disposition pour l’améliorer. Vous vous servirez de cette liste pour faire réagir les candidats en leur demandant leurs performances et leurs suggestions, mission par mission.
Faites baisser la tension en début d’entretien. Vous êtes chez vous, vous avez une position en principe plus confortable. Parlez de votre entreprise, de ses origine, de ses objectifs, de ses succès et même de ses difficultés. Cela servira de base pour que le dialogue devienne constructif lorsque vous interrogerez le candidat.
N’acceptez jamais les affirmations d’un candidat pour argent comptant. Demandez-lui qui peut témoigner sur son expérience. Bien sûr, vous aurez des références favorables. Mais ces sources vous apporteront des informations qui s’avéreront précieuses sur l’adéquation entre cette personne-là et votre entreprise. Cette adéquation se nourrit non seulement de compétences et de résultats, mais d’éléments plus subtils, qui tiennent au caractère, voire à l’émotion.
Les candidats rencontrés en premier et en dernier ont un avantage. Révisez le dossier de ceux que vous avez vu au milieu du processus. Lorsque vous aurez plusieurs candidats plausibles, donnez-vous quelques jours de réflexion pour écouter votre petite voix intérieure, celle qui guide vos meilleures décisions.
Faites rencontrer les deux ou trois meilleurs candidats avec un collaborateur et quelqu’un qui a votre confiance. Trois avis valent toujours mieux qu’un. En outre, vous préparerez d’autant mieux l’arrivée du nouveau venu grâce aux informations que vous recueillerez.
Recruter prend du temps. Etablissez un processus réaliste: quelques jours pour définir les missions, puis deux à quatre semaines pour « sourcer » les candidats par une annonce, par l’intermédiaire de vos proches ou via les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo). Ensuite, donnez-vous une semaine pour étudier les dossiers et appeler une dizaine de candidats pour un premier contact rapide. Ensuite, il vous faudra quinze jours pour rencontrer les cinq ou six meilleurs, puis revoir ou faire rencontrer les deux finalistes. Tenez aussi bien vos délais que la rigueur de ce processus, c’est la meilleure chance de réussir une collaboration pour plusieurs années à l’avenir.
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