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Un bon recrutement ne passe pas forcément par des « champions ». Et si cela se jouait surtout après la sélection ? Décryptage.
Après deux belles années, en 2021, les patrons préparent leurs équipes à la sortie de crise et recrutent. Le recrutement, ils connaissent… Ils y sont confrontés à longueur d’année. Malheureusement, le turnover est toujours l’épine dans le pied de la profession. Il déstructure les équipes, perturbe l’activité et dévalorise le métier. Et pourtant, impossible d’y échapper… La fidélisation des équipes reste la bête noire des patrons. Alors, comment expliquer ce phénomène qui plombe le chiffre d’affaires et l’image des professionnels ? Par le recrutement ? Les patrons d’agence ont-ils des lacunes en la matière ?
« Le recrutement, c’est ce qu’il y a de plus difficile, temporise Stéphane Fritz, à la tête du réseau Guy Hoquet. C’est de l’humain. Quelqu’un peut vous vendre du rêve pendant l’entretien et ne pas faire l’affaire… On dit souvent que le meilleur outil de découverte d’un candidat, c’est la période d’essai. Pour autant qu’on s’en serve. » Alors, si un bon recrutement, c’était déjà apprendre à dire non ? « Les patrons font parfois l’erreur de prendre celui qui veut bien venir, reprend Stéphane Fritz. Or, un bon recrutement passe par un projet d’entreprise. Il faut réfléchir, se poser les bonnes questions : Qui est mon candidat ? Quel profil je cherche ? Quelles questions je vais poser ? Dois-je me former à l’entretien ? »
Yann Jéhanno, le Président du réseau Laforêt, lui, déplore le manque de temps et d’argent que les patrons consacrent au recrutement : « Souvent, les chefs d’entreprise se concentrent sur le recrutement de « Champions »…, des profils expérimentés, formés et ultra-performants, censés produire immédiatement un important chiffre d’affaires. Pourtant, ce n’est pas nécessairement la meilleure stratégie. »
A leur décharge, le métier de négociateur, tel qu’on le voit à la télévision, a l’air sympathique et facile. Dans la vraie vie, ce n’est pas vraiment le cas ! C’est ingrat, il faut s’accrocher, la concurrence est forte. Sans compter l’aspect technique du métier. Mais les candidats n’en savent rien. Attirés par ce miroir aux alouettes et le boom de l’activité, ils sont légion à se présenter. Pas facile donc de faire le tri.
Avec le recul, les professionnels l’ont compris : il est impossible de profiler le candidat idéal. Certains font de bons conseillers en immobilier, comme les anciens sportifs de haut niveau ou les gens formés par les grandes enseignes de la distribution… Mais la réalité, c’est que, parfois, un ancien agriculteur ou un instituteur… fait un carton. Et personne n’aurait pu le prédire.
Fort de ce constat, les méthodes ont évolué. On ne recrute plus sur CV, sur parcours… On sélectionne plutôt un candidat sur ses compétences comportementales : l’état d’esprit, la capacité d’écoute, l’envie d’apprendre, de servir les autres, de progresser. Le savoir-être, c’est, paraît-il, 70 % d’un bon recrutement. Cette notion s’est d’ailleurs renforcée avec la crise sanitaire qui a mis en exergue la difficulté à rassurer le client quand, tout à coup, le monde s’arrête ! Laurent Vimont, président de Century 21 France, de justifier : « C’est un métier formidable qui ne peut pas être fait par des gens ordinaires… C’est souvent un métier que l’on découvre par hasard et dans lequel on reste par passion. »
Mais Danièle Dubrac, présidente de l’Unis, prévient : « Les patrons doivent en avoir conscience : le profil des candidats a changé. Sans être dans la séduction, ils doivent proposer du bien-être au travail, de la plus-value. Aujourd’hui, les candidats sont en quête de sens. Mais aussi d’autonomie. Ils ne veulent plus d’un management vertical. Ils veulent évoluer dans un système collaboratif et privilégient les entreprises qui respectent l’environnement, qui ont une utilité sociale… » Alors, un recrutement réussi, qu’est-ce que c’est ? Pour Sébastien Royer, directeur du réseau Keymex, « c’est quelqu’un qui s’épanouit, qui joue collectif, qui échange et qui promeut l’agence et son métier ».
Pour bien recruter, il faut évidemment commencer par voir beaucoup de candidats afin de ne sélectionner que les meilleurs. Il faut donc faire savoir que l’on recrute. En investissant, en payant, en sponsorisant des annonces. Il ne faut pas hésiter à multiplier les canaux de diffusion, à profiter de sa vitrine, de ses réseaux relationnels… Mais le recrutement, ce n’est pas seulement une histoire de sourcing, c’est plusieurs choses : l’entretien auquel les patrons doivent se former, l’intégration de la personne, sa formation et sa mise en production. «Beaucoup aimeraient bien sauter ces étapes, prévient Yann Jéhanno. Pourtant, il est essentiel de prévoir un parcours d’intégration alternant formation et tutorat sur le terrain, comme nous le faisons chez Laforêt. Cela permet à la fois de s’assurer des acquis et de travailler les axes de progrès. »
Un bon recrutement, c’est long, il faut y consacrer du temps et de l’argent. Il faut un, voire deux ans pour qu’un collaborateur s’installe dans son job, prenne ses repères, apprenne et monte en puissance dans le métier. Qui dit bon recrutement, dit donc patience… « Dans un métier de service, l’humain est l’actif le plus important. C’est l’équipe qui fait l’agence, reprend plus sérieusement Yann Jéhanno. Il est nécessaire d’investir sur le capital humain pour le développer, c’est la raison d’être de notre école de vente et de nos parcours de formation et de coaching. » D’ailleurs, chez Guy Hoquet, les chiffres parlent d’eux-mêmes : ceux qui ont plus de deux ans d’ancienneté sont ceux qui produisent (+ 120 à 130 000 euros de chiffre d’affaires par an), qui gagnent leur vie et qui trouvent un intérêt économique à faire ce métier.
« Ce métier repose sur la maîtrise des compétences, explique Laurent Vimont. C’est donc la formation qui fait réussir un collaborateur qui débute. » Pour cela, il faut lui donner les moyens rapidement. Heureusement, il existe, grâce au digital, des outils qui permettent de diminuer le coût d’intégration d’un collaborateur. Pour que la formation (initiale et continue) ne soit plus un sujet qui fâche, chez Guy Hoquet, on a trouvé une astuce : en janvier 2020, la tête de réseau a augmenté la redevance mais, en contrepartie, elle y a intégré toutes les formations. « Les franchisés l’ont très bien accepté. Ils jouent le jeu : les équipes se forment, se félicite Stéphane Fritz. J’ai déjà recruté trois formateurs de plus. C’est en donnant de l’épaisseur aux collaborateurs, de quoi leur permettre d’inspirer confiance à leurs clients, de faire la différence sur le terrain grâce à leurs connaissances, que le niveau de chiffre d’affaires par négociateur et par agence va évoluer et le turnover ralentir. » Yann Jéhanno ne dit pas autre chose : « On peut faire une bonne sélection et rater l’étape d’après, donc se retrouver avec du turnover. Car le turnover, c’est bien plus un problème d’intégration et de formation que de sélection.».
Chez Keymex, le réseau lancé par Frédéric Simon en 2016, on en est persuadé, la réussite est passée, en grande partie, par le recrutement. Les meilleurs ambassadeurs de la marque ont été ses conseillers immobiliers. Et ironie du sort : de 80 à 90 % des 746 négociateurs qui ont rejoint l’aventure Keymex n’étaient pas issus de l’immobilier et ne connaissaient rien au métier. D’ailleurs, sur les dix meilleurs négociateurs du réseau en 2020, huit ne viennent pas de l’immobilier. Une des clés de leur réussite personnelle ? Peut-être…
« Ce parti pris s’est imposé peu à peu, souligne Sébastien Royer. Sous réserve qu’elles aient la motivation, le bon état d’esprit, on s’est rendu compte que les personnes qui n’ont pas d’expérience en immobilier fonctionnent très bien. Nous leur proposons un parcours de formation très dense, de dix-huit semaines, qui permet d’apprendre le métier. » Et pour le découvrir, les conseillers sont entourés, épaulés… Alors qu’ils viennent chercher un nouveau job mais aussi une nouvelle vie, une nouvelle façon de travailler, une forme de liberté, les centres de formation et d’entraînement Keymex leur apportent une structure, un accompagnement, du coaching… ». De quoi peut-être expliquer le turnover plutôt bas du réseau…
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