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La presse spécialisée en économie fait, régulièrement, écho du mal être des salariés au travail. Ici un article sur les gens déboussolés par la voie suivie par leur entreprise *, là les cadres qui jugent très en retard l’organisation de leur société, et plus récemment un journaliste tentait d’imposer l’idée que tout est de la faute de la génération Y, qui est incapable de s’adapter. Que faut-il en penser, l’immobilier est-il concerné ?
De nombreuses Ecoles de Commerce organisent des colloques sur le thème de la « Nouvelle Gouvernance ». Il est donc permis de penser que l’actuelle est défaillante. Une chose est certaine le nombre de dépressions et de « Burn Out » est élevé. Le phénomène est tel, qu’une mission parlementaire a travaillé sur « le syndrome de l’épuisement professionnel ». Les chiffres sont déroutants : « 315 cas reconnus, mais peut-être 490 000 cas d’épuisement professionnel par an ! ». Dans un autre article, on laisse supposer que 3.2 millions de personnes présenteraient un « risque élevé » de « Burn Out ». Pourquoi un tel écart ? A-t-on intérêt à communiquer les chiffres réels? Le travail est-il toujours l’unique cause ? Pourtant les conséquences sont dramatiques :
-le traitement de ces maladies représente un coût important pour la collectivité, le système de santé étant mutualisé,
– les personnes touchées éprouvent beaucoup de difficultés à guérir des troubles engendrés,
– la productivité des entreprises est mise à mal,
Mais surtout, la manifestation la plus flagrante de ce mal être au travail, dans l’immobilier, se caractérise par un taux de turn over très élevé, trop élevé.
Autre sujet de réflexion sur l’amélioration de la productivité des entreprises : le « Bore Out », ou syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. « Être en ‘‘bore-out’’, c’est être à bout, par manque de travail, de motivation ou de défis professionnels », écrit le docteur François Baumann. Un autre syndrome est aussi constaté : le « Brown Out » ou la perte de sens au travail. Encore une fois, qu’importent les chiffres communiqués, ces phénomènes existent et ont des conséquences désastreuses sur notre vie sociale et notre économie.
La « Digital Native » ou la génération des personnes nées dans les années 80, en même temps que l’explosion de l’informatique, semble être particulièrement en inadéquation avec le système d’organisation actuel des entreprises. En effet, on leur reproche d’être impatient, inadapté, pas en phase avec la réalité et d’être en recherche permanente de valorisation. Pourquoi ne pas inverser les choses, et se dire que l’entreprise ne laisse pas assez de place à l’imaginaire, ne permet pas la réalisation de ses ambitions et que la centralisation des pouvoirs entraine une forte frustration. Tenter d’imposer ce cadre à cette génération est une erreur et ne fera que creuser le fossé. L’idée est d’adapter le système à l’être humain et non pas le contraire. Comment laisser assez de souplesse dans le management pour permettre à cette génération de s’épanouir dans son travail.
Le constat est flagrant, il est nécessaire d’inventer une nouvelle gouvernance d’entreprise. Faut-il y voir une relation de causes à effets ? Nombre d’organisations inventent de nouveaux modèles pour remettre l’humain au centre des priorités, et inventer des systèmes où l’économie est au service de l’être humain. L’environnement startup est en vogue, car il permet à tous les acteurs de l’entreprise de se retrouver dans un modèle convivial, ouvert et participatif. Jean Bernard RIVATON de l’entreprise EXHIBIT Group parle, non pas « d’entreprise libérée » mais « d’entreprise libérante ». La nuance est importante, car elle permet à l’entreprise de voir sa productivité augmenter, et au salarié de trouver des leviers de motivation au-delà du simple salaire. En quoi cela consiste :
Nous comprenons aisément que les sociétés adoptant ce type d’organisation soient plébiscitées dans les enquêtes auprès des cadres. Elles communiquent autour de leur organisation, qui est leur atout majeur en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises, et comptent sur le succès de leur modèle pour attirer les meilleurs profils. Cependant, un constat s’impose : les entreprises ayant adoptées ce nouveau mode d’organisation, proviennent en majorité du secteur des nouvelles technologies, sont de tailles moyennes, font appel à des employés très qualifiés et sont majoritairement anglophones. Nous pouvons nous interroger sur l’adaptabilité de ce nouveau mode d’organisation à tous les salariés et toutes les entreprises, indépendamment de leur secteur d’activité et de leur taille ? Le secteur de l’immobilier par la taille moyenne de ses entreprises, le niveau d’expertise de ses salariés et la complexité de son environnement semble être particulièrement adapté à la mise en œuvre de nouvelles façons de manager.
L’ambition est de passer d’un système pyramidal directif, à un système vertical participatif. L’objectif est ambitieux et repose sur le management. Dans la phase de transition le rôle du manager est primordial. Si celui-ci n’adhère pas, il ne pourra pas faire adhérer ses équipes. En effet, comment envisager qu’une personne chargée de convertir un groupe à de nouveaux paradigmes, dont elle ne serait pas convaincue elle-même, puisse réussir ? Le plus difficile est de changer ses habitudes. De passer d’un rôle de « Boss » à un rôle de « Leader-Coach ». Il ne s’agit plus d’exiger sans faire adhérer, mais de convaincre en faisant participer. Il est indispensable que le manager soit lui-même accompagné par un coach, spécialiste de « l’Agilité ». Il s’agit alors pour le Manager de travailler son savoir être, et de devenir pour l’équipe un soutien, une aide, un référent. Je suis convaincu que l’Exigence et la Bienveillance doivent rester les maîtres mots du Manager. L’Exigence d’atteindre les résultats, nécessaires à l’épanouissement des entreprises commerciales, et Bienveillance parce qu’il faut entourer les hommes et les femmes qui travaillent quotidiennement à l’atteinte de ces objectifs.
Le mal être au travail, le Burn-out, le Bore-out ou le Brown-out, sont autant de raisons pour que l’entreprise redevienne un lieu d’épanouissement. D’autant que ces pathologies ont un effet dévastateur sur la productivité des entreprises. Une étude récente, parue dans « Les Echos », nous apprend que les entreprises françaises ont classé dix d’entre elles au Top100 mondial des organisations les plus innovantes en matière de management. Malheureusement, si les entreprises qui atteignent une taille critique investissent dans un service Recherche et Développement, quasiment aucune ne met en place un programme identique pour le Management. Etre plus souple, moins directif, plus à l’écoute et surtout ne plus être un boss mais devenir un coach pour accompagner la réussite tels sont les nouveaux paradigmes à mettre en place dans les agences.
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Par S. SILVI, il y a 8 années
Merci Christophe, Analyse pertinente et encourageante pour tous les collaborateurs pratiquant cette activité.
Reste à savoir si les grandes entreprises du secteur pourront adapter ton discours afin de redonner du sens et surtout de la valeur au travail de leur collaborateurs.
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Par de Munter Sylvain, il y a 8 années
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