La mise au point d’un plan de recrutement
Prenez le temps de définir les éléments ci-dessous avant de démarrer votre recherche
La fonction. Ce que vous attendez vraiment de votre future recrue.
Le statut. Salarié ou agent commercial.
La rémunération. Fixe, variable, avantages pour les salariés…
Le profil du candidat. Formation, expérience, qualités relationnelles…
Le texte de l’annonce. Présentez le poste de façon claire et attrayante aux candidats.
Les supports d’annonces Presse, Internet, journées spécifiques…
Bon à savoir : vos ambitions de développement pour l’entreprise sont des facteurs de fidélisation pour vos bons collaborateurs. Un candidat ambitieux a besoin de s’inscrire dans un plan de carrière.
Recherche et présélection de candidats
La phase de recherche à proprement parler comprend :
La passation des annonces. Les contraintes de coûts, de temps et d’efficacité peuvent fortement varier d’un support à l’autre.
Le suivi de la diffusion. Contrôle des parutions, bonne organisation dans la réception des CV.
Le tri des CV et la présélection des candidats. Il faut toujours analyser les CV de façon objective, en fonction des critères prédéfinis et avec beaucoup de rigueur.
Les entretiens. Fixez des rendez-vous dans un délai de 15 jours maximum après réception des CV, pour éviter que les candidats intéressants se « vendent » chez un concurrent.
Entretiens de sélection et décision
Trouver un bon négociateur nécessite d’en recevoir au minimum une quinzaine.
Préparation. Un entretien de sélection se prépare. Lisez, relisez le CV du candidat et notez les points sur lesquels vous souhaitez des précisions. Préparez, aussi, des questions correspondant aux éléments décisifs du poste et des qualités requises. Mieux votre entretien aura été préparé, plus il sera utile et aidera votre prise de décision.
Pression. ne mettez pas le candidat sous une pression trop forte, cela est inutile. Réfléchissez aux informations qui lui feront choisir votre agence. N’oubliez pas que vous devez tout autant : « vendre » votre enseigne, vos compétences, ses références et sa notoriété.
Précision. Hiérarchisez les points « existentiels » du poste et du postulant, car le candidat idéal n’existe que dans les « fantasmes » des recruteurs. Il faut donc se préparer à des compromis sur les points de moindre importance.
Test. Selon les postes, il peut s’avérer très utile de faire passer des tests. Il en existe d’excellents sur le marché (compétences, comportement, etc.) qui ne peuvent être pratiqués que par des consultants habilités.
Règle de courtoisie : les candidats que vous ne retenez pas ont fait l’effort de répondre à votre annonce, voire de se déplacer. Pensez à leur envoyer un courrier d’encouragement.
Intégration
Un recrutement ne s’arrête pas le jour de l’embauche, un travail d’intégration est impératif.
Présentez votre nouveau collaborateur en interne, voire en externe,
Prévoyez des formations métiers, en faisant appel à des consultants spécialisés ou à des organismes reconnus (Ceflu, ceflu.com ; ESI Fnaim, groupe-esi.fr) et pour les agences en réseaux, aux formateurs maisons pour les meilleurs d’entre eux qui proposent des programmes de qualité.
Accompagnez vos collaborateurs en procédant à des bilans ponctuels d’intégration que vous pouvez déléguer le cas échéant à un négociateur senior.
Profitez de la période d’essai pour vous assurer que, de part et d’autre, tout est mis en oeuvre pour une longue et fructueuse collaboration.
Notre conseil :plus vous vous investirez dans la réussite de votre nouveau collaborateur, plus il sera en mesure de vous donner satisfaction. Si vous ne faites rien pour l’aider à progresser vous serez alors le seul responsable de son échec.