Menée et analysée par un cabinet indépendant selon la méthodologie utilisée par le Bureau international du travail (BIT), cette campagne d’autotesting s’appuyait sur deux candidatures fictives en tous points similaires, à l’exception d’un critère : l’origine des candidats.
Des candidatures spontanées ont été envoyées dans les agences du réseau Foncia partout en France, adressées à des personnes susceptibles de recruter. Cinq métiers ont été ciblés : assistant et assistante de copropriété, hôte et hôtesse d’accueil, gestionnaire de copropriété, gestion locative, gestionnaire transaction.
Conformément à la méthodologie du BIT, les agences concernées ont été prévenues avant le début de la campagne, mais sans connaître les postes ciblés, ni la période où elles seraient testées. L’envoi des candidatures a été échelonné sur six mois, permettant d’inscrire dans la durée la vigilance dans le traitement des profils, une bonne habitude à conserver.
Pas de pratiques discriminatoires dans les recrutements
Après analyse statistique des 213 tests effectués, soit 426 envois de CV, il n’apparaît pas de différences de traitement significatives. Pour Frédéric Fougerat, directeur de la RSE du groupe Foncia : « Cette campagne d’autotesting n’a pas mis en évidence de pratiques discriminatoires dans les recrutements. C’est évidemment une très grande satisfaction, qui ne doit toutefois jamais être considérée comme une situation acquise. Il s’agit seulement d’un instantané à un moment donné.
Tout comme la formation doit être continue, les campagnes d’autotesting doivent également être renouvelées régulièrement. Autant pour maintenir une pression, sur l’attention qu’il convient de porter au sujet, que pour mesurer l’efficacité du travail réalisé ».